職務経歴書

人事・採用担当向け職務経歴書テンプレート — 領域別 KPI と制度設計実績

人事は『採用 / 労務 / 制度 / 組織開発 / HRBP』の 5 領域で採用担当の見方が大きく変わる。冒頭で自分が主戦場としている領域を宣言し、全指標に『従業員数 / 職種 / 期間』の文脈を添えることで、スケール感と再現性を同時に伝える構成。

60 秒で完成させる 5 ステップ

プロフィール入力 (氏名・連絡先・保有資格: 社労士 / 衛生管理者 / 産業カウンセラー等)
主戦場領域 (採用 / 労務 / 制度 / 組織開発 / HRBP) と組織規模を冒頭 3 行で宣言
各領域ごとに KPI (採用充足率 / 離職率 / 研修受講率 / 制度導入数) を数値で整理
関連法令・制度改正対応歴 (労基法 / パート有期法 / ハラ対応指針 / 育介法) を一覧化
ResumeForge の AI 提案機能で 3 案比較 → 採用 → PDF ダウンロード

書類通過を上げる 5 つのポイント

『事業規模 (従業員数・売上)』と『自分の担当範囲』を必ず書く。同じ『人事』でも規模で難度が別物
採用なら『母集団 / 内定承諾率 / 入社後定着率 (1 年 / 3 年)』までを 1 セットで書く
労務なら『勤怠・給与・社保の対象人数 + 事件対応 (メンタル不調・ハラ)』を客観指標で
制度設計は『改定前 → 改定後』のビフォーアフター数値 (申請率・満足度・工数) を必ず添える
保有資格 (社労士・衛生管理者・産業カウンセラー) は冒頭記載。実務経験が無い応募では弾かれる

業種別のサンプル文言

AI が 3 案を提示する際の下書きとしてそのまま使えます。

職務要約 (中途採用リード・従業員 800 名)

従業員 800 名規模の SaaS 企業で 4 年、中途採用のリードを担当。エンジニア / 営業 / コーポレート各職種の年間採用 45 名を、リクルーター 3 名と求人票作成から入社後オンボーディングまで一貫して運営。直近は内定承諾率 52%→76%、入社 1 年定着率 78%→91% を実現し、採用広告費は前年比 -28% に圧縮。LinkedIn リクルーター + ダイレクトリクルーティング + リファラル 3 チャネルの構成比最適化が主軸。

制度設計実績 (評価制度リニューアル)

【Situation】従業員 350→800 名への急拡大で、既存の 3 段階評価が職種別の納得感を失い離職誘因化。【Task】評価制度の全面改定 PM。【Action】職種別にコンピテンシーを再定義 (エンジニア 18 項目 / 営業 14 項目 / コーポレート 12 項目)、1on1 運用ガイドと中間レビュー、360°フィードバックを段階導入。管理職 40 名に 2 日間ワークショップを実施。【Result】評価納得度スコア 3.1→4.2 (5 段階)、自己都合離職率 22%→11%、内部昇格率 +18%。

自己PR (事業を伴走する人事志向)

『事業成長と従業員体験を両立させる制度』を常に意識してきました。採用は事業計画を起点に母集団戦略を逆算し、労務は法改正に先回りした就業規則と運用で事件を未然に防ぎ、組織開発は経営層と現場の期待値ギャップをデータで可視化して合意形成を進めてきました。貴社の次フェーズの組織づくりに、事業サイドと同じ語彙で対話できる人事として貢献したいと考えています。

ATS 通過に効くキーワード

求人票 (JD) と書類の一致度を高めるため、経歴に合うものを自然な形で本文に含めます。

人事
採用
中途採用
新卒採用
ダイレクトリクルーティング
人事企画
労務管理
給与計算
社会保険
評価制度
等級制度
人事制度
組織開発
HRBP
タレントマネジメント
研修設計
OJT
社労士
衛生管理者
労働基準法
ハラスメント対応
メンタルヘルス

よくある質問

Q. 社労士資格は必須ですか?: A. 労務・人事企画ポジションでは強く優遇されますが、必須ではありません。有資格でも実務経験がないと書類で落ちやすく、無資格でも『社労士法人との連携』『労基署対応実績』など実務を書ければ通ります。受験中の方は『社労士受験中』の記載で問題ありません。
Q. 採用以外 (労務・制度) を主戦場にしたい場合、採用経験はマイナスになりますか?: A. マイナスにはなりません。むしろ採用経験は『応募者視点』『候補者体験』を知る強みとして評価されます。書く際は、採用を踏まえた労務・制度設計の『連動性』を強調 (例: 入社後定着を見据えたオンボーディング制度) すると、ポジションマッチの納得感が上がります。
Q. 人事未経験 (例: 営業から人事転向) の職務経歴書で何を書くべきですか?: A. 『顧客と向き合ってきた経験』『組織課題を肌で感じてきた経験』を人事視点に翻訳します。例: 営業経験 → 採用ターゲット像への肌感、組織を動かした経験 → 制度定着への構想力。未経験を隠すより、なぜ人事を志すか・どんな人事像を目指すかを冒頭で宣言する方が通過率が高まります。

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人事・採用担当向け職務経歴書テンプレート — 領域別 KPI と制度設計実績

60 秒で完成させる 5 ステップ

プロフィール入力 (氏名・連絡先・保有資格: 社労士 / 衛生管理者 / 産業カウンセラー等)

主戦場領域 (採用 / 労務 / 制度 / 組織開発 / HRBP) と組織規模を冒頭 3 行で宣言

各領域ごとに KPI (採用充足率 / 離職率 / 研修受講率 / 制度導入数) を数値で整理

関連法令・制度改正対応歴 (労基法 / パート有期法 / ハラ対応指針 / 育介法) を一覧化

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書類通過を上げる 5 つのポイント

『事業規模 (従業員数・売上)』と『自分の担当範囲』を必ず書く。同じ『人事』でも規模で難度が別物

採用なら『母集団 / 内定承諾率 / 入社後定着率 (1 年 / 3 年)』までを 1 セットで書く

労務なら『勤怠・給与・社保の対象人数 + 事件対応 (メンタル不調・ハラ)』を客観指標で

制度設計は『改定前 → 改定後』のビフォーアフター数値 (申請率・満足度・工数) を必ず添える

保有資格 (社労士・衛生管理者・産業カウンセラー) は冒頭記載。実務経験が無い応募では弾かれる

業種別のサンプル文言

AI が 3 案を提示する際の下書きとしてそのまま使えます。

職務要約 (中途採用リード・従業員 800 名)

制度設計実績 (評価制度リニューアル)

自己PR (事業を伴走する人事志向)

ATS 通過に効くキーワード

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人事

採用

中途採用

新卒採用

ダイレクトリクルーティング

人事企画

労務管理

給与計算

社会保険

評価制度

等級制度

人事制度

組織開発

HRBP

タレントマネジメント

研修設計

OJT

社労士

衛生管理者

労働基準法

ハラスメント対応

メンタルヘルス

よくある質問

Q. 社労士資格は必須ですか?

A. 労務・人事企画ポジションでは強く優遇されますが、必須ではありません。有資格でも実務経験がないと書類で落ちやすく、無資格でも『社労士法人との連携』『労基署対応実績』など実務を書ければ通ります。受験中の方は『社労士受験中』の記載で問題ありません。

Q. 採用以外 (労務・制度) を主戦場にしたい場合、採用経験はマイナスになりますか?

A. マイナスにはなりません。むしろ採用経験は『応募者視点』『候補者体験』を知る強みとして評価されます。書く際は、採用を踏まえた労務・制度設計の『連動性』を強調 (例: 入社後定着を見据えたオンボーディング制度) すると、ポジションマッチの納得感が上がります。

Q. 人事未経験 (例: 営業から人事転向) の職務経歴書で何を書くべきですか?

A. 『顧客と向き合ってきた経験』『組織課題を肌で感じてきた経験』を人事視点に翻訳します。例: 営業経験 → 採用ターゲット像への肌感、組織を動かした経験 → 制度定着への構想力。未経験を隠すより、なぜ人事を志すか・どんな人事像を目指すかを冒頭で宣言する方が通過率が高まります。